​猎头公司如何打造企业文化

猎头行业如何打造企业文化

文/李莉

小型企业靠经营，中型企业靠制度，大型企业靠文化。文化之力量，才是更基本更深沉更持久的力量。

正如在道路、理论、制度和文化四个自信中，最为根本的是文化自信。从苦难一路走向辉煌的新中国，正是立足于厚重的中华文化积淀，方使其不畏惊涛骇浪，像大海一样吹不翻。也正是如此，世界顶级的大公司，无不重视企业文化之构建，“像狼一样进攻”、“尊重员工，成就客户”等文化理念成为顶级大公司普遍推崇的文化共识。

企业文化，不仅能推进企业之成长，而且能拯救企业于危难。企业文化建设犹如“教育要从娃娃抓起”，它也伴随着企业成长的全过程。而且，随着企业的成长与发展，越是壮大，就越是需要厚重的文化底蕴相支撑。

一、企业文化的渊源

企业文化自古有之，比如秦始皇修长城，每块砖上都刻有制砖人的名字，这是精细管理与责任溯源文化在产品中的体现；秦始皇兵马俑，千人千面形态各异，每一尊的造像都是以其精锐部队士兵的相貌雕琢而成，这是视如手足的爱兵文化在兵马俑制作中的体现。

现代企业文化，在二战后恢复经济发展的过程中逐步得到重视。战败国日本推崇团结协作、同甘共苦、勇于创新、诚信合作等中国儒家思想，使企业在激烈的市场竞争中充满了活力，让企业很快敢于比肩美国企业。由此，吸引美国学者开始对美日企业进行比较研究。

1979年，美国埃兹拉·沃尔格所写《日本名列第一》，开创了现代企业文化研究的先河。之后，托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃尔曼合著《寻求卓越》归纳了成功公司的8个共同点，其中突出一条是长期坚持自己特色的企业文化，以此作为企业发展的动力。

特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中，提出了“企业文化五因素理论”，指出企业文化是由企业环境、价值观、英雄人物、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成的，这五个因素各自发挥着不同的作用。

企业文化在八九十年代已成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的热点，八九十年代也被称为管理的“企业文化时代”。同时，企业文化建设在世界各国风靡开来。

改革开放后，有着五千年文明史的中国，在企业管理中驾轻就熟地不断发挥着企业文化的作用，国务院国资委还下发了《加强中央企业企业文化建设的指导意见》，要求中央企业建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求的企业文化体系。

此后，现代企业文化的研究与运用在中国理论界、咨询界和实业界掀起一阵阵热潮，为推动中国企业健康快速成长及其国际竞争力的提升发挥了独特的作用。

二、企业文化对猎头企业的重要作用

综观世界一流的企业，其获得长足发展的原因大体有三个，即“优质的产品+精细的服务+独特的企业文化”，而其中独特的企业文化往往又支撑着优质的产品和精细的服务。

猎头企业也不例外。

猎头，中国古代称之为“猎俊”、“猎贤”、“猎才”。周文王猎姜尚，刘邦猎韩信，刘备猎卧龙，及至隋唐以降科举取士、举贤任能等，人们对猎聘高人能人贤人之举并不陌生。

现代商业化的猎头，也称高端人才的搜猎服务。从1926年美国第一家猎头公司——迪克·迪兰人才搜索公司的诞生，到1992年中国首家猎头企业——沈阳维用猎头公司的成立，到如今全国发展到5万多家猎头公司25万从业者的规模，现代猎头业在中国已经成为提供特殊商品服务的一大新兴产业。

毋庸置疑，猎头企业作为市场主体之一，同样需要企业文化。而且，因为猎头业所从事的是一种专为企业与人才之间搭建的桥梁和纽带服务，其成功因素与其它生产经营类企业还有所不同：生产经营类企业靠的是“产品、服务、文化”三大要素，而猎头业靠的是“专业精细的服务+独特的企业文化”两大要素而已。

从这个角度上来看，企业文化对于猎头业而言，其重要性就显得更加突出了。

那么，企业文化对于猎头业的重要性具体体现在哪些方面呢？

首先，从企业属性的共性上分析。

企业文化是企业的灵魂，是夯实企业核心竞争力的基石，是决定企业兴衰的关键要素。在后工业时代乃至信息文明时代，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。所以说，文化就是生产力。

（一）企业文化建设有利于企业形象提升

企业形象是企业文化的外化，是企业文化在传播媒介上的映射。企业形象的塑造过程，也就是企业文化的建设过程。企业形象塑造分为三个层次：理念形象、行为形象、视觉形象。理念形象（MI）包括企业宗旨、使命、精神、价值观、战略、愿景等；行为形象（BI）包括行为准则、制度规章、操作规范、管理方式、公共关系、公益活动等；视觉形象（VI）包括企业标识、商标、职场环境、标准字、标准色、传播媒介、制服、用具、司旗等。

优秀的企业文化，可以向受众展示企业优良的价值观念、精神气质、管理水平、经营能力、社会责任等，为企业树立更好的信誉，提升企业整体形象。

（二）企业文化建设有利于提高企业核心竞争力

核心竞争力能给企业带来突出的比较优势，且这种优势难以被竞争对手所复制和模仿，从而使这个企业可在激烈的市场竞争中脱颖而出。

一般而言，提升企业核心竞争力涵盖五个方面：创新竞争力、人才竞争力、管理竞争力、品牌竞争力、资源整合竞争力，而推动这“五力”之提升，都离不开企业文化的强力支撑。

1.企业文化与创新竞争力。创新精神，是企业文化的精髓，是企业长盛不衰的法宝。令西方高度警惕的华为，就是因其强大的创新力成为其核心竞争力，使其部分关键核心技术遥遥领先于西方同业。所以，企业文化建设与企业创新紧密结合，可为企业创新和发展提供源源不断的精神动力。

2.企业文化与人才竞争力。人是企业的主体，企业竞争归根到底是人才的竞争。企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约，规定双方的权力、责任、利益关系;另一种是心理契约，即员工认同企业的共同愿景与核心价值观，愿进来，愿留下，愿与企业同仁一起奋斗，愿将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。优秀的企业文化会将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，让人才有认同感、价值感、成就感、安全感、归属感。

3.企业文化与管理竞争力。在管理学中，企业文化的结构大致分为精神层、制度层和物质层三个层次，它们协同作用，在企业管理中共同发挥着五大功能，即导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能。在导向功能上，企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用；在约束功能上，企业文化对企业员工的思想、意识、心理和行为具有约束和规范作用；在凝聚功能上，企业文化“说服式的软教育”，能使员工在企业的使命、目标、举措、流程、沟通等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力；在激励功能上，企业文化具有使企业成员从内心产生一种强烈的使命感和持久的驱动力，从而使员工自觉自愿地发挥潜能、高效工作；在辐射功能上，企业文化将提升企业的社会知名度和美誉度，并对社会文化的发展产生正向影响。

4.企业文化与品牌竞争力。品牌是以有别于竞争对手的识别为标志，能为受众带来“物有所值”甚至“物超所值”的一种无形资产，这种无形资产用于区别同业，吸引受众，树立企业良好的公众形象。企业文化告诉受众为何选择此种品牌的理由：即我们是什么样的企业，我们为何能生产或提供符合受众所需要的产品或服务。企业文化通过品牌将文化效应转化为市场效应，品牌价值又通过消费者偏好将企业产品或服务转化为经济效应。所以，企业文化的积累，也是企业品牌价值的积累，优秀的企业文化与品牌价值的增长呈正相关关系。

5.企业文化与资源整合竞争力。企业价值创造的所有事项都会受到企业内外部资源的影响，因此，要打造企业核心竞争力，就要善于实施资源整合。这是一个复杂的动态过程，需要企业对内部的和外部的、横向的和纵向的、传统的和新兴的资源进行选择、重构、激活和有机融合，摒弃哪些无价值的资源，引入有用的新资源，提高资源的综合使用效能，进而使企业持续保持着相对新的竞争优势。在这一整合过程中，就需要企业有一种接纳、包容、激活、创新、变革、融合、引领的企业文化氛围，勿让固有的思想、观念、习惯支配干部员工的守旧行为，阻碍资源整合进程。

（三）企业文化建设有利于企业可持续发展

可口可乐的老板曾言：“如果可口可乐的工厂失火，在一夜之间被烧掉，只要可口可乐的品牌还在，第二天就会有上百家银行给我贷款，让我重建工厂，不出三个月，可口可乐就可以恢复到原来的规模。”

这种可让企业实现可持续发展的优势，就是品牌价值的威力，也是深厚的企业文化的魅力所在。

类似可口可乐这样具有深厚文化底蕴及巨大品牌价值的企业，在中国也已为数不少。比如华为，不仅在中国最具价值100强中排列前位，而且荣获“最高端中国品牌”奖，成为首个获此殊荣的科技类品牌。综观华为等中国百强价值企业，都有一个共同的特性，即高度重视自身企业文化的建设。

企业文化是企业的灵魂与旗帜，是通过培养教育形成的全体员工共享的企业意识形态，是指导与约束企业整体及员工行为的价值理念和思维模式，其根本目的在于提高企业的管理水平，提升员工的整体素养，以最终提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。

也就是说，价值的持续增长是企业文化建设的根本目的。它是衡量企业经营水平及价值创造的最为核心的指标。因此，企业文化在管理中的渗透与深植尤为重要。

由于不同企业的文化禀赋和风格相异，使企业文化犹如一个人的性格与容貌，难以复制，不可转移，它会深深地植根于每个员工的心里，浸润在企业运营的每一个环节，发挥着潜移默化的作用。因此，优秀的企业文化便可使企业永葆青春。

企业文化不是一成不变的，它需要随着企业的发展变化，持续不断地进行调整、优化和完善，使之不断与企业发展的总目标、阶段性目标相匹配，保障企业可持续发展目标的实现。

其次，从猎头行业的个性上分析。

与一般行业相比，猎头行业的个性化特征及企业文化所起的作用体现在三个方面：

一是突出的忠诚特性。猎头企业的服务对象是人而非物，且为高端人才群体。有一句行话说：“人才市场是给没有工作的人找工作，而猎头是给有工作的人找更好的工作”。猎头企业的员工每天所做的工作，就是跟高端人才群体打交道，为企业客户寻访高端人才，为高端人才匹配更适合的工作岗位。

这种服务于高端人才的行业特征，就决定了猎头企业文化中必须更加注重忠诚可靠、诚实守信等道德考量的成分，而道德成分本就属于企业文化中的重要构成要素，因此，企业文化建设就能很好地完成这一行业所需的重要赋能需求。

二是突出的主动特性。古往今来，优秀人才都是需要礼贤下士、真诚相请的，猎头不能够被动等待，一定要主动出击。古代秦王为了寻猎到优秀人才，颁发《求贤令》，并让王公大臣推举人才。齐国当时的稷下学宫，更是汇聚了天下人才。商场如战场，能够带兵打仗的优秀人才是等不来的，必须主动寻访，越主动越能得到更多更好的将才、帅才、贤才。

在主动寻访高端人才过程中，需要做到信息准确、人选合适、匹配快速，急人之所急，这些都是企业文化建设中的应有之意。

三是突出的保密特性。猎头机构帮助企业客户寻猎的都是中高端人才，这些人才往往会进入企业的关键核心岗位工作，作为受托寻访的猎头机构及猎头顾问，对委托公司的岗位职责与需求会有某种程度的深刻了解，甚至会涉及到委托公司的一些商业秘密，同时，也会对候选人的过往经历、职业水平、思想状况等了如指掌，因此，猎头机构及其从业者的保密意识一定要强，保密性纪律要求成为猎头行业最基本最核心的职业素养要求。

这种工作中的保密性要求，正是企业文化建设中对员工的最基本最重要的要求，与猎头行业的职业规范诉求正好相呼应。

三、猎头企业文化建设的八大原则

这八大原则如下：

（一）政治正确原则

这是普天之下所有企业都在遵循的共性原则，无论东方西方，无论什么性质的企业，不爱国都是行不通的，“政治正确”都是必须的，猎头企业也不例外。

（二）系统性原则

企业文化是一个复杂的大系统，它包括企业的精神文化、思想文化、制度文化、物质文化、行为文化、品牌文化、形象文化等，它们之间相互联系、相互作用、相互促进、相互转化，共同构成了企业文化这个复杂系统运行和发展的基本模式。同时，企业的生存发展不可能是直线式的，而是一种波浪式的过程，一般都呈现为“成长期、高峰期、衰退期、低谷期”的循环往复周期，企业文化在这四个时期具有不同的内涵和特征。因此，在企业文化建设的过程中，必须以系统的思维方式，构建企业文化体系。

（三）企业文化目标与企业经营战略相统一

企业文化建设必须为企业的战略发展服务，既要以战略性思维和高度的全局性意识，紧扣企业的发展战略，进行认真细致的企业文化战略规划，又要具有具体操作的可行性。抓好经营是猎头企业的根本任务，企业文化建设的目标要与企业经营发展战略相统一，有力地服务于这个根本任务。在企业文化建设中，应以企业的根本任务和战略目标统率企业文化建设，使企业文化的精神和理念层与企业发展战略高度契合，以企业文化建设保障企业目标和战略的达成与实现。企业文化建设不能独立于生产经营活动之外而进行，要杜绝“两张皮”、“花瓶”、甚至“绊脚石”角色的出现。

（四）突出企业文化的个性特色

“适合的”就是最好的。企业文化大师埃德加·沙因说：“企业文化是内生文化”。只有鲜明的、个性化的企业文化，才具有最直接的社会文化识别，也才能更加激发员工的归属感和自豪感。在企业文化理念、品牌形象、广告推广中突出个性，就会产生文化感召力、亲和力、吸引力和冲击力，给人留下强烈印象，带来良好感受。所以，要做到“文若其企”。那种千篇一律的企业文化，不仅在竞争激烈的市场中容易被埋没，而且让员工觉得没有新鲜感，形成不了特有的强大动力。个性化不等于小团体化、小阶层化，要在坚持个性化的同时，强调企业文化的群众性，增强企业全员参与的积极性。

（五）学习借鉴与继承传统相结合

洋为中用，古为今用。在企业文化建设中，不简单照搬西方模式，而是立足于国情、企情，在学习借鉴国际先进经验的情况下，一方面承袭优秀民族文化传统，有民族特色的正是有世界价值的，比如勤劳、奋斗、奉献、团结等品质的弘扬；一方面继承企业自身的优秀文化传统，将企业创立过程中形成的原有优秀文化加以发扬光大，比如“爱拼才会赢”等。

（六）以人为本与树立榜样相结合

人是企业最活跃、最重要的生产因素，是企业发展的前提。在人本观念下，猎头企业要做到客户利益、人选利益、企业利益和员工利益的协调统一。单单只顾及到某一方的利益，企业就无法长远发展。

以人为本缔造企业文化，就要倡导以工作业绩为导向的绩效考核及“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，一方面为员工提供一个公开公平的成长平台，关注员工职业生涯规划，通过培训提升员工职业技能，并高度重视员工群体中卓越的典型事例和劳动模范人物的鼓舞、带头作用，“榜样的力量是无穷的”；一方面让混日子的庸才无地自容，如果一个企业的全体成员都平平庸庸，就难以产生创新，就不会有竞争，就不会有进取的动力。

（七）领导作用与民主集中相结合

一个企业从小到大从弱到强，领袖的作用举足轻重。尤其是在企业初创时期，领袖的个人品格将决定着企业的死生存亡。有什么样的领袖和领导集体，就会折射出什么样的企业文化。企业领袖作为企业精神文化理念的创立者，应当成为全体员工的思想导师、行为楷模。因此，在企业文化构建中，要重视企业领袖和领导集体的引导力度、表率效应。当然，企业文化并非单纯的“领导文化”、“企业家文化”，推动企业文化建设的动力是由企业领导和全体员工形成的一种合力，因而在构建企业文化中，既要重视领导者在企业文化中的作用，又要注重员工对企业文化的认同与参与，让员工感觉到自己被尊重、被理解、被关心、被爱护，增强员工主人翁意识，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。 

（八）立足当下与面向未来相结合

企业文化建设是一个长期持续的过程。企业文化除了要立足于为当下的生产经营服务，还要有超前意识，要面向未来，与时俱进，高起点的构建企业文化。未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，企业的成败直接受到企业员工的素质、企业文化的力量的影响。只有高起点、高品位的企业文化，才可能为新时代的企业发展起到良好的支撑作用。

四、猎头企业文化建设中应注意四大倾向

猎头企业在企业文化建设中，应注意以下四大错误倾向：

（一）自然主义倾向

这种倾向认为，企业文化是与生俱来的，有企业就有文化，是企业在生产经营活动中顺其自然形成的，企业没必要专门去搞什么企业文化，这就导致企业在文化建设中的“放任自流”现象，企业中先进的文化占主流就促进企业发展，落后的文化占主流就阻碍企业发展。

（二）主观主义倾向

这种倾向认为，企业文化就应该是强行设计和推行，企业可以通过美化设计，让企业包装得很有层次，标语、口号也很响亮，这就容易导致企业文化建设与企业发展形成“两张皮”现象，使企业文化独立于企业经营活动之外，造成所谓的“纯文化”活动，起不到企业文化为企业发展服务和指导的作用。

（三）形式主义倾向

这种倾向搞出来的企业文化，让员工感觉是花拳绣腿，表面光，员工要么无所适从，要么不愿意响应和参与，认为这样的企业文化跟自己无关，跟企业经营无关，因而起不到企业文化应有的作用。

（四）利益主义倾向

这种倾向只注重单纯的利益文化、业绩文化，导致员工只看到眼前利益，在工作中不顾长远，甚至出现“杀鸡取卵”现象，在与同事相处中表现出利己主义思想至上，不团结，不和谐。在市场经济条件下，物质利益固然是鼓励和调动人们工作热情与积极性的重要因素，但无数事实也反复证明，精神的激励，也能产生强大的动力，调动人们的工作热情与积极性。

因此，猎头企业在企业文化建设中，要慎重对待上述四种倾向，立足于为企业经营战略服务，使企业文化建设的方法可操作、成效可衡量、效力可持续。

五、猎头企业打造企业文化的步骤与方法

（一）猎头企业文化建设的六大步骤

第一步，动员及准备

在这一步，要形成企业文化建设的共识，创建企业文化项目小组，拟定企业文化建设纲要，实施企业文化创建动员，统一思想，提高认识，为开展企业文化建设营造良好的舆论氛围和工作环境。企业文化建设必须发动群众，走群众路线，避免出现“剃头挑子一头热”的状况。

第二步，诊断与把脉

这是企业文化建设的基础和前提，通过大量的访谈、座谈、研讨、信息采集、数据收集及科学诊断，对企业内部文化现状及外部环境进行全面调查摸底和分析，为构建企业文化提供科学系统的策略和方法。

第三步，提炼、设计与规划

这一步的主要任务是确立企业文化建设的主体，明确企业文化建设目标，对企业文化进行战略性规划，对企业使命、精神、愿景、核心价值观、经营理念、企业歌曲、企业故事等每一个企业文化要素进行设计，通过广泛征求意见和反复讨论，总结、归纳、提炼出企业成员工一致认可的适合企业自身发展需要的精神文化、思想文化、物质文化、行为文化、品牌文化、形象文化等。

第四步，培训及实施

这一步的主要任务是企业文化的宣贯和落实，也是企业文化建设的关键步骤。企业文化建设的难点在于实施，在于如何将价值观念传输到员工的心中，使员工行为自觉地与企业文化所提倡的方向保持一致。在这一步骤中，要建立企业文化实施的保障措施，设置企业文化管理机构，建立文化导向的管理流程，明确相关人员的职责，要对全员进行企业文化培训，树立和培养典型模范人物，要以企业文化理念与价值观为导向，制定、修订和完善企业管理制度，组织员工一起讨论企业应该坚守或摒弃的习惯，建立企业处理上下级关系、师徒关系、主客关系、同事关系的健康伦理道德，规范统一企业内外形象，固定和强化相关仪轨仪式，确保企业文化建设的持续稳步推进。

第五步，检验与评估

在这一步，主要是评估企业文化建设的实际成效，检验企业文化在管理层和员工层的深植状况，通过与预定目标相比较，寻找差距，及时纠偏。

第六步，调整与优化

这一步的主要任务是将实施中的企业文化与内部的企业战略及运营状况及外部的环境变化，不断地进行对照，并及时进行调整、优化和提升，以使企业文化更好地为企业发展战略服务。

（二）猎头企业打造企业文化的主要方法

根据上述猎头企业文化所起的作用以及建设原则和步骤来看，猎头企业文化建设应该从以下几个方面进行打造：

1.领导重视、全员参与、统一共识

做好猎头企业的文化建设，不单是企业创始领袖或领导集体的事情，应动员全体干部员工都积极参与。没有领导层尤其是企业领袖的重视和支持，企业文化建设是搞不起来的；同时，没有广大员工的热情参与，企业文化建设也是执行不下去的。因此，统一全员思想，形成齐抓共建的共识和氛围，至关重要。

尤其是中国猎头企业，虽然目前已有5万多家之众，但十几二十人规模的小微公司占绝大多数，不少猎头公司的老板就是个大业务员，中国猎头行业尚未形成寡头垄断，且已经上市的几家大型人力资源企业的猎头板块业务规模并不能左右整个猎头市场。在这种局面下，企业文化建设要首先从大中型猎头企业先行一步，树立企业文化建设的行业典范。当然，小微猎头机构也应朝着这方面努力，以文化之力量推进企业不断壮大发展。

2.统筹规划、分步实施、系统打造

构建企业文化，不可能一蹴而就。要做到“道”与“术”相得益彰，要根据企业文化的长期性、系统性、变动性等特点，结合企业发展战略，扎根社会文化母体，对企业文化进行统筹规划和总体框架设计，并在此基础上，先易后难，先核心后延伸，分阶段展开落地，在具体实施中不断完善和纠偏。

3.兼顾共性、突出个性、实效为要

猎头企业构建企业文化，不是为了喊喊口号，贴贴标语，摆摆样子，那种“花拳绣腿式”、“能说不能用”、“能看不能行”的脱离服务业务的单纯“文化”活动要不得。猎头行业的企业文化建设，既要兼顾一般企业的共性规律，也要突出猎头行业的个性化特征，让全员明白“我们的文化为什么是这样”，做到以推进企业发展更好地取得成效为检验企业文化优劣的首要标准。

共性方面的企业文化构建并不难，这个可以向国内外企业文化做得好的一些企业学习、借鉴和效仿，难的是根据猎头行业的个性化特征构建具有猎头行业特色、符合猎头行业发展规律的企业文化。在这方面，应该着重考虑以下五点：

（1）高度重视企业文化中的道德操守

本文开头已提到，猎头企业做的是服务人的工作，猎头作为第三方服务机构，一方面要为企业客户找合适的人才，一方面要为人才找合适的企业客户，对双方的情况甚至是商业秘密都有所掌握，因此，这种行业的特殊性，就决定了猎头行业的企业文化建设必须将忠诚、保密等道德要素作为更加突出的内容，在企业文化中加以规范、宣贯、落实。唯有此，方能取信于客户，取信于人选，方能使企业常青。

（2）高度重视企业文化中的精神素养

猎头行业的从业者虽然都在写字楼里面办公，风吹不到，雨淋不到，但同样需要奋斗精神、敬业精神，这种敬业和奋斗体现在7×24小时的服务客户与人选的忠于职守上，体现在早出晚归的加班加点状态上，体现在急客户与人选之所急的敢于亮剑和克难攻坚的魄力上，为此，猎头行业构建企业文化，就需要更加重视勤劳、奋斗、敬业、团结、协作、负责、热情、果敢、乐观、顽强、诚信等精神要素的内容，上行下效，全员跟随，让企业更具凝聚力、战斗力、意志力、服务力。

（3）高度重视企业文化中的专业高效

猎头与人才市场的中介不一样，它不是给没有工作的人找工作，而是给有工作的人才找更好的工作。一方面，其服务的对象都是中高端人才，这些人才遍布在既有的工作岗位上，需要猎头顾问积极主动地去寻访，去沟通，去鼓动；一方面，企业客户一旦某个岗位需要人才，不可能给猎头机构太长的等候时间，且一般情况下，企业客户并不会将猎头任务只寄希望于一家猎头机构予以完成，这就对猎头机构及其从业者的专业、效率提出了更高的要求。因此，猎头企业就应该把专业高效要素放在企业文化建设更加突出的位置。

（4）高度重视企业文化中的架构贯通

唯伯乐方能识千里马。要做好中高端猎头工作，就要把每一位猎头顾问锻造成伯乐一样的专业人才。如果猎头从业者自身还嫩气十足，又如何能帮客户企业做好高端人才的甄别、评估和举荐呢？所以，对于中高端猎头企业来说，一方面要求猎头从业者特别是领导层、决策层、管理层、骨干层，必须知识渊博、品格高尚，具有睿智的判断力和较强的驾驭能力，一方面还应将企业的战略、品牌、策划、管理、文化等架构全线贯通，构建企业综合运行体系，从而为整个团队提供系统化的大平台支撑。

（5）高度重视企业文化中的社会责任

对于猎头企业而言，合情合理合法地处理好国家、企业、员工、客户、人选等五个维度的利益关系，是积极承担社会责任的体现。在此基础上，猎头企业还应做一个有良知、有爱心、有温度的企业，通过组织参与各种公益活动，让企业员工在献出爱心的过程中净化心灵，得到洗礼和成长。由此，猎头企业应将社会责任作为企业文化建设的重要内容。

总之，猎头行业打造企业文化，是必要的，是必须的，不仅小微猎头公司要引入企业文化的构建，而且中大型公司更应重视企业文化的体系化建设，这不仅是一般企业的普遍规律要求，更是猎头企业的行业特殊性的现实需求。早做早主动，早做早受益。